Yürütme kuvveti, stratejik planın ve hedefin uygulanmasına yönelik operasyonel kabiliyet anlamına gelir. En iyi strateji ve strateji bile başarılı olabileceğinden, şirketin rekabet gücünü ve şirketin stratejisini ve planlarını fayda ve başarılara dönüştürmenin anahtarıdır. Sadece uygulamadan sonra değer gösterilebilir. "
İnsan odaklı, yani insanların ihtiyaçlarını ve isteklerini vurgulamak için şirket ihtiyaçlarını, bunu yapmak için en iyi yol empati etmektir. İçi boş perçin imalatçıları üreticisi olarak, hammadde tedarikçilerimizin “insanlar” olduğunu, ürünlerimizi satın alan müşterilerin “insanlar” olduğunu ve işletmelerin gelişimini destekleyen ve destekleyen tüm sektör sektörlerinin ana organlarını göz önünde bulundurmalıyız. insanlar. ".Bu nedenle, insanların yaptığımız her şeydeki önemini tam olarak düşünmeliyiz. Empati düşünmeliyiz. Eğer bir müşteriysem, nasıl bir ürün satın almayı umuyoruz? Bir tedarikçiyim, müşterilerimi ne istiyorum? Ben bir çalışanım, ne tür bir şirket için çalışmak isterim?
Gerçekte, mükemmel şirketlerin genellikle güçlü bir yürütme gücüne sahip olduğu görülebilir. Kötü performans sergileyen şirketlerde çalışan bazı çalışanlar bile, sadece sıra dışı şirketlerin saflarına katılmaları gerekiyor ve yakında çok iyi eğitimli ve yüksek yetenekli çalışanlar olmak için eğitilecekler.
Yürütme kuvveti, stratejik planın ve hedefin uygulanmasına yönelik operasyonel kabiliyet anlamına gelir. İşletmenin stratejisinin ve planlarının fayda ve sonuçlara dönüştürülmesi, şirketin rekabet gücünün temelidir ve en iyi stratejiler ve stratejiler bile başarılı bir uygulamadan sonra değerlerini gösterebilir.
Bazı özel içi boş perçin şirketlerinde, “yürütme gücü” kelimesi herkesin mantrası haline geldi, ancak şirket yürütme gücünün daha öncekinden farklı olduğunu hissetmek yavaştı. Bir şirketin patronunun, çalışanların belirli bir çevrede belirli bir çevrede oluşturdukları düşünme biçimlerini ve yöntemlerini kısa bir süre içinde bir düzine yıldan fazla hatta daha fazla değiştirmek istediğini düşünmek zor. Bu genellikle olumsuz devamsızlığın yanı sıra memnuniyetsizliğe ve dirence yol açar.
Davranış, çalışanların davranışlarını değiştirmekse, sonuç elde etmek nispeten kolaydır. Bir dizi standartlaştırılmış ve standartlaştırılmış süreç ve açık standartlar ve sistemler uygulayarak icracıların davranışlarını kontrol etmek ve değiştirmek mümkündür. Yöneticiler açık bir normatif alışkanlığı benimsiyorlar. Başlangıçta süreçler ve düzenlemeler tarafından kısıtlanmış hissedilebilir olsa da, bu uygun değildir, ancak çok hızlı bir şekilde üstesinden gelinebilir. Zamanla, alışkanlıklar çalışanları bu standart eylemleri gerçekleştirmenin doğal ve makul olduğunu hissettirir. Bu “sıcak haşlanmış kurbağa” ortamında, çalışanların davranışları farkında olmadan değişmiştir. Daha fazla sistem ve norm, çalışanlar tarafından kabul edildiğinde ve takip edildiğinde, herkesin tanıdığı bir davranış oluşturacaklardır. Model, kurumsal toplumun baskın kültürüdür. Bu kültür, sırayla, herkesin tutarlı değerler geliştirmesine kadar düşünce tarzını belirsiz bir şekilde değiştirecektir. Jinyi ve Changshu standart parça şirketleri gibi hepsinin ortak bir özelliği var, yani hepsinin bir dizi olgun ve ayrıntılı operasyonel prosedürleri ve standartları var. Bu özellikler dizisi, birçok iyileştirme ve yenilikten sonra da oluşturulmuştur. Çalışanların davranışlarını dizginlemek ve ayarlamak, davranışlarını değiştirmek ve alışkanlıklar yaratmalarına olanak tanıyan araçlarla başlar. Ve alışkanlıklar kültürün temeli veya kültürün özü ve kültürün ifadesi olduğu söylenebilir, bu da herkes anlamına gelir. Bu tür bir kurumsal kültür, yürütme gücünden kültürün uygulanmasına kadar bir kimlik ve mutabakat oluşturmuştur. ve sonunda kurumsal yönetim felsefesinin bir yükseltmesini oluşturdu.